Teknisk sett har det aldri vært enklere å ansette frilansutviklere, men ikke la deg falle i en falsk følelse av sikkerhet. Antall frilansplattformer og dyktige utviklere på markedet øker, men det er utfordringene knyttet til å finne, teste og velge en virkelig god kandidat.

Så hvordan gjør vi dette? Vel, det er mange frilansere å velge mellom; mange er gode, men mange ikke. Jo større markedet er, jo større er risikoen. Med flere kandidater å velge mellom, kan det være et problem å sjekke referanser og screening individuelle kandidater, spesielt hvis du legger ut en annonse på en stor frilansplattform og får hundrevis av applikasjoner.

Så hva er den raskeste og sikreste måten å ansette frilansutviklere på? Hvis du tenker at jeg er i ferd med å si ApeeScape, gjett igjen. Kall meg gammeldags, men jeg tror fortsatt på muntlig og personlige anbefalinger. Når som helst kan jeg kontakte noen få personer jeg har jobbet med tidligere og be dem om å anbefale en frilanskoder eller designer. Dette fungerer imidlertid ikke for alle; Jeg har brukt mange år på teknologi og kjenner tilfeldigvis mange mennesker som fortjener min tillit.

Åpenbart er tillit en forutsetning for et seriøst engasjement i ethvert forretnings- eller personlig forhold. Men hva skjer når du ikke kjenner de riktige menneskene og må over til et stort frilansmarked for å søke etter talent? Etter noen titalls søknader vil folk begynne å tvile på sitt eget gode skjønn, enn si stole på fremmede og deres løfter. Tillit er bra, tillit selger.

ApeeScape er delvis bygget på dette konseptet - det er derfor utviklerne våre blir screenet og hvorfor vi kan garantere kvalitet, mens andre frilansplattformer ikke gjør (og ikke kan). Ser du, vi tar ganske enkelt noen ukjente ut av ligningen, slik at klienter kan fokusere på det som virkelig betyr noe for en kandidat, og dermed redusere eksponeringen for enhver form for risiko.

Hva så gjør virkelig betyr? La oss ta en titt på noen få og ikke bør gjøre ansette frilansere .

Du kan ikke skynde deg

Dette er åpenbart; Hvis du ønsker å ansette frilansutviklere, må du ta deg god tid, og det er ikke mulig å komme rundt dette. Dette gjelder selvfølgelig enhver bransje, men i en fartsfylt bransje som vår er det kanskje ikke så lett som det høres ut. Konkurransen er brutal, fristene er stramme, men mye arbeid kan gjøres eksternt. Det høres veldig fristende å raskt ansette et par frilansere for å få fart på utviklingen, eller bli med i et nytt prosjekt på en kortere frist. Imidlertid er det vanligvis ikke en god ide.

Hvis mulig, bør du prøve å samarbeide med utvikleren før du tar den endelige avgjørelsen. Rettsaken kan omfatte et lite prosjekt, eller bare en rekke tester. Evalueringsperioden trenger ikke være for lang, forutsatt at den er gjennomtenkt. Det er også lurt å involvere resten av teamet; Tross alt vil de jobbe med den nye utvikleren, og de kan kanskje identifisere noen problemer som ellers ville være ubemerket. Lytt til deres innspill, be dem om tilbakemelding, og ikke ta avgjørelsen på egen hånd.

Likevel kan det hende at en evaluering ikke fungerer i alle situasjoner. Hvis kandidaten din er en veldig dyktig og erfaren utvikler, kan det til og med komme over som en litt profesjonell fornærmelse. Det kommer an på egoet deres, men du vil uansett ikke ha primadonnaer i teamet ditt?

En fornuftig kandidat bør være villig til å hoppe gjennom noen få ringer, og godta en eller annen form for evaluering. Hvis ikke, bør dette være et rødt flagg i seg selv; det betyr vanligvis at kandidaten ikke er det for alvorlig om jobben og vil ikke bruke mye tid og krefter. En annen forklaring kan være tillit, dvs. kandidater som antar at de er overkvalifiserte til jobben og ikke har noe å bevise. Det er ikke noe galt med litt gammeldags cockiness og konkurranseevne, men for mye av det kan skape friksjon blant teammedlemmene.

Det handler ikke bare om teknologien

Så du leter etter en frilans programmerer, og fokuset ditt er på deres kodingsferdigheter i stedet for noe annet. Selvfølgelig er tekniske ferdigheter prioritert, men før vi kommer til dem, må vi ta en titt på den menneskelige siden av ting. Hvordan er bedriftskulturen din? Hva synes teamet ditt om den nye utvikleren? Hva synes kandidaten om deg?

Er kandidaten en god passform?

Selv om dette høres ut som et logisk spørsmål, overser arbeidsgivere ofte det kulturelle aspektet på grunn av deres fokus på tekniske ferdigheter. Nå, hvis du har det travelt og trenger et par frilansere som hjelper deg med å overholde en frist om en måned eller to, bør det klart legges vekt på dyktighet og utførelse. Imidlertid, hvis du leter etter folk som vil være ombord i flere måneder eller år, som kan bli langsiktige teammedlemmer, og til slutt lede sine egne team, er det veldig viktig å vurdere det menneskelige aspektet. Også frilansutviklere kan raskt utvikle seg til viktige teammedlemmer, og til slutt teamledere. Hvis du ansetter en god frilanser og alt ordner seg, kan det hende at du deler et kontor med den personen et år eller to nedover linjen.

Teknologi endrer seg og utvikler seg, så utviklere må tilpasse seg og lære nye ferdigheter underveis. Folk kan også endre seg, men det er ikke noe du kan stole på. Med det i tankene er det noen ganger bedre å velge en kandidat som er villig til å lære nye ferdigheter og være en lagspiller, enn en enda bedre kode som forårsaker friksjon i laget.

En million kodere har en million forskjellige personligheter, og hvert selskap er forskjellig, så det er ingen regel som passer alle sammen når det gjelder kulturell kompatibilitet; det er opp til deg.

De fleste tekniske ferdigheter blir foreldet i løpet av noen år, men menneskers ferdigheter, profesjonalitet og dedikasjon, gjør det ikke. En utvikler som er villig til å tilpasse seg nye bransjetrender og mestre nye ferdigheter, kan vise seg å være mer verdifull enn en utvikler som er utmerket innen et bestemt kompetanseområde. En gjennomtenkt intervjuprosess bør ta for seg noen av disse problemene.

Avhengig av hvor du er og hva slags virksomhet du driver, kan det være lurt å konsultere noen som pleide å håndtere frilansutviklere, spesielt hvis du ikke hadde sjansen til å gjøre det før. En rekke juridiske og skattemessige fallgruver kan påvirke virksomheter i visse jurisdiksjoner, så hvis du tenker på å ta med deg din første frilanser, må du kontakte konsulenten (muligens til og med en advokat). Heldigvis, i de fleste deler av verden, bør du ikke bli påvirket av utdaterte arbeidslover eller skattekoder skrevet i en tid med vakuumrørsberegning.

Sourcing, forhåndsvalg, planlegging

Menneskelige ferdigheter til side, teknisk dyktighet er den viktigste bekymringen for arbeidsgivere. Antall teknologier som brukes i utviklingen vokser stadig, og behovet for å raskt og effektivt filtrere ut kandidater som ikke setter merke. Dette kan være vanskeligere enn det høres ut, spesielt hvis du trenger kandidater som er i stand til å jobbe i noen forskjellige rammer og språk. Det er mye å dekke.

Å ta et omfattende intervju tar tid og krefter. Det krever også ganske mye forberedelse fordi du må skreddersy spørsmålene dine nøye. Heldigvis kan ApeeScape hjelpe med en rekke ansettelsesguider som dekker et bredt spekter av emner. Enten du er på utkikk etter en jobb, eller ønsker å ansette en frilansutvikler, bør du absolutt sjekke ut noen av ressursene våre.

La oss ta et skritt tilbake og se på en typisk ansettelsesprosess. Når du har identifisert dine behov og begynt å forberede deg på innkjøpsprosessen, er det flere forskjellige metoder for å finne egnede kandidater tilgjengelig - intern innkjøp, tradisjonelle stillingsannonser, frilansemarkeder på nettet, arbeidsformidling og gode gamle personlige anbefalinger.

Uansett hvilken metode du velger, må du skrive en god prosjektoppgave og stillingsbeskrivelse. Du kan bruke ApeeScape jobbbeskrivelser som et godt utgangspunkt; sjekk for eksempel vår front-end og back-end utvikler stillingsbeskrivelser. Husk at hvis du vil ha dyktige utviklere, folk som kan få en ny jobb med noen dagers varsel, må du gjøre litt markedsføring på slutten. Dette betyr ikke at du trenger å overselge prosjektet, men du må markedsføre det ordentlig for å tiltrekke seg kvalitetsfolk . Spør deg selv om du vil søke om din egen annonse hvis du var en topp frilansutvikler?

Når applikasjonene begynner å rulle inn, vil du sannsynligvis ende opp med mye rådata som må behandles nøye før du velger en liste over individuelle kandidater. Noen søkere vil rett og slett ikke markere seg og vil bli avvist på dette tidlige stadiet, andre vil være på listen, mens noen kan betraktes som nivå to-materiale - kandidater som kan gjøre jobben, men blir overskygget av de mer talentfulle. Det kan være lurt å holde rede på slike kandidater, bare i tilfelle du trenger dem senere.

Intervjuer må dekke teknisk dyktighet og mye mer

Nå som du har begrenset antallet potensielle kandidater, er det på tide å planlegge noen intervjuer. Dette er ikke bare et spørsmål om å stille folk mange tekniske triviaspørsmål og prøve å finne ut om de passer bra for teamet ditt eller ikke; dette er en seriøs prosess og må støttes av mye forskning og nøye utvalgte spørsmål, designet for å få frem det beste (og verste) i hver kandidat.

Å få gode svar på dårlige tekniske spørsmål gir deg ingen steder. kvitring

Her er noen punkter du må huske på når du stiller tekniske spørsmål:

• Ikke still trivielle spørsmål som har mer å gjøre med teknologihistorie enn selve jobben.
• Prøv å unngå spørsmål som ofte finnes i ansettelsesguider; hvis det er online, kunne alle som prøvde å forberede seg til intervjuet vite det.
• Still praktiske, åpne spørsmål som gir kandidaten en viss kreativ frihet.
• Ta en titt på noen av kandidatens tidligere prosjekter og still noen relevante spørsmål om dem.
• Prøv å lære mer om kandidatens profesjonelle vaner og ferdigheter, for eksempel hvor ofte lærer de nye ferdigheter og polerer eksisterende?

La oss nå se hvordan dette vil se ut i den virkelige verden, ved hjelp av ApeeScapes PHP-ansettelsesguide . For eksempel, i stedet for å stille trivia / historiske spørsmål som, 'Når ble PHP 5 mainstream?', Eller 'Hvorfor ble array_merge() funksjon forårsaker kompatibilitetsproblemer når du kjører eldre PHP4-kode? ”, bør du prøve å stille spørsmål som oppfyller kriteriene oppført ovenfor.

Her er et godt eksempel fra vår PHP-guide: “Hva er egenskaper? Gi et eksempel på en trekkerklæring og en klasse som bruker flere trekk. '

Dette spørsmålet vil fortelle deg mye mer om kandidaten enn triviaspørsmål. Egenskaper ble introdusert i PHP 5.4, noe som betyr at kandidaten har tatt imot noen av de nyeste funksjonene. Hvis du virkelig vil kaste intervjuobjektet en kurvekule, kan du sjekke utgivelsesnotatene til PHP og krydre spørsmålet med noen enda nyere tillegg fra den offisielle endringsloggen i PHP 5.5.x og 5.6.x. Dette enkle og relativt enkle spørsmålet vil fortelle deg om programmereren er opptatt av å ta imot den siste utviklingen og bruke beste praksis.

Selvfølgelig gjelder det samme prinsippet omtrent hvilken som helst nisje, ikke bare PHP.

En annen god idé er å se nærmere på søkerens resultater og fullførte prosjekter. Når du søker på en jobb, oppgir alle sitt beste arbeid, som kanskje eller ikke er representativt for faktisk kvalitet. Hva om kandidaten lett glemte å nevne en haug med prosjekter de ikke er så stolte av? Er det noen store hull i CV-en? Fullførte utvikleren fem femstjerners prosjekter på fem år, uten å nevne et dusin billige og slurvete som betalte leien mellom dem? Slike hull skal være et rødt flagg, selv om de ikke nødvendigvis er en diskvalifiserende faktor, så lenge det er en rimelig forklaring på dem.

Vi er ikke lenger i teknisk territorium, dette fører oss til kandidatens personlighet og integritet, som kan være vanskeligere å bedømme enn deres kodingsdyktighet.

Hold teamet ditt i løkken for å sikre en god passform

I de fleste tilfeller vil den nye utvikleren bli med i et eksisterende team, så det er viktig å informere og involvere teamet på et eller annet tidspunkt i ansettelsesprosessen. Teamet kan tilby uvurderlig innsikt i noen aspekter av prosjektet, hjelpe deg med å forberede deg til intervjuet og stille relevante spørsmål (eller til og med 'gotcha' -spørsmål), og åpenbart har de en interesse i å få en best mulig kandidat om bord. Tross alt er dette personen de må håndtere dag ut og dag inn, kanskje i flere måneder, kanskje i årevis.

Ingen lag ønsker en inhabil kollega. Bruk dette til din fordel, og trykk på teamet ditt for ytterligere innspill. Du vil ikke finne mangel på interesse.

Teamet ditt kan også sørge for at den 'nye fyren' vil passe inn. Personlighet kommer langt, og noen ganger kan det vise seg viktigere enn tørre kodingsferdigheter. Hva er poenget med å ansette en A-listeutvikler hvis han eller hun ikke kommer overens med teamet? Hva om du ansetter en rockstar-utvikler som ikke er villig til å dele sin kunnskap med resten av teamet?

Dessverre er det alltid en sjanse for at din drømmeutleie kan bli en skuffelse, en selvtilfreds egosentrisk mislikt av resten av teamet, men det er bare en annen grunn til å konsultere teamet ditt: “Ikke se på meg, du logget også av . ”

Når man tuller til side, er et harmonisk team en velsmurt maskin, og hver tannhjul fungerer feilfritt. Det er bra for moral, det er bra for virksomheten. Hva skjer hvis du legger til en rockstar Android-utvikler i teamet ditt i håp om at han eller hun vil forbedre produksjonen? Flotte utviklere liker å jobbe med sine jevnaldrende, så hvis du har mange uerfarne utviklere om bord, er det ikke sikkert at nye talenter løser situasjonen.

Ja, utviklere som har alt Android-tester og intervjuspørsmål du kaster på dem, vil definitivt vite hva de skal gjøre, men hva skjer hvis resten av laget ikke kan følge med? Forventer du at din skinnende nye stjerneutvikler skal forklare hvert punkt for noen få 'grønne' utviklere hver dag? Forventer du at den nye utvikleren blir fornøyd med det? Hva vil resten av teamet tenke - hvis du ansetter noen til å overgå dem, til tross for deres opplevde ansiennitet?

Tilbake til steampunk-analogien - en enkelt titan tannhjul vil ikke gjøre resten av maskinen nesten like sterk. En god utvikler som er ivrig etter å ta initiativ og dele kunnskap, kan hjelpe noen få lagkamerater, men ikke alle.

For å sikre at det ikke er unødvendig friksjon, må du bare konsultere teamet ditt, og det er ikke mulig å komme rundt dette.

Vær realistisk og grei

Alle ønsker å ansette den beste utvikleren der ute, og hver utvikler ønsker å få en drømmejobb, men la oss være realistiske; alle må operere innenfor sine budsjettbegrensninger, så penger er ofte den begrensende faktoren. Gode ​​mennesker koster gode penger, så mange organisasjoner har rett og slett ikke råd til de beste utviklerne der ute.

Arbeidsgivere vil vanligvis ha beste utvikleren de har råd til , og i mange tilfeller trenger de faktisk ikke den beste utvikleren i virksomheten, fordi prosjektet de jobber med ikke krever spisskompetanse. Utviklere, derimot, ønsker å bli godt kompensert for sin innsats, de vil jobbe med interessante prosjekter, med dyktige lagkamerater.

Men, penger er ikke alt .

Hvis du klarer å finne en utvikler som deler din visjon og tror på det du gjør, kan du få mer enn du forhandlet for. Hvis utvikleren mener at de jobber med et godt prosjekt med mye langsiktig potensial, er sjansen stor for at de vil prøve å gjøre en eksepsjonell jobb og utføre utover plikten. Prosjektet kan være en god mulighet i årene som kommer, og det kan se bra ut på deres CV.

Hvis utvikleren derimot holder seg utelukkende for lønnsslipp og ikke tror at prosjektet virkelig er lovende og eksepsjonelt, er det svært lite sannsynlig at du vil få samme nivå av engasjement eller lojalitet for den saks skyld.

Poenget: Du kan ikke forvente mirakler, du kan ikke forvente å ansette den beste frilanseren der ute, spesielt hvis du har et budsjett og ikke jobber med et topp prosjekt. Du må fokusere på å få den beste utvikleren du kan få, ikke den beste utvikleren i verden.